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テレワークが日常化してきました。
最近、企業の管理職からご相談頂くのが「話が伝わらない。」
「話の伝わらなさ。」は、コロナ前からあった問題ですが、テレワークになってからは「これまで以上に、更に伝わらない!!」とのこと…
原因は1つ
「上司と部下が同じ景色を見ていない。」
例えば、同じ職場で仕事をしている時
上司から呼ばれて…部下:Aプロジェクトですよね。
   現在の進捗は…
のように、言葉以外の情報を総合することで、相手が言わんとすることが通じることが多数あったと思います。でも、テレワークだと、zoomやメール、電話など限られた情報しか得られない中で「こないだのあれ…」では、相手の言いたいことが推測できません。早い段階で意見の食い違いに気が付けば、軌道修正が少なくて済みますが、納期近くまでお互いの取組みの違いに気が付かないことも…
その場合の軌道修正は最悪。
正に修羅場と化します…先日も 軌道修正が大変で泣きたくなりました…」
というお話も聞きました。
この方だけでなく、予想以上に相手に話が伝わってないことに、びっくりすることが増えているのでは…指示をする側はこれまで以上、6W3Hを言葉に表す!!この工夫が出来ていないなぁと思い当たる方…
きっと、相手にあなたの指示は伝わってないですよ…
多分…
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今年は、社員教育とって激変の年になりました。
コロナ禍で対面の研修が出来なくなりましたので、e-learningや動画、zoom、 google Meetなど遠隔でも実施できるツールを活用した研修に変得た企業も多いのではないでしょうか…
使い慣れなさや、運用の仕方で様々課題はありますが、個人的には
「これもあり。」と思いました。①会社についての理解を深める
会社のなりたち、理念や行動指針を理解させ
会社の一員としての自覚を持ってもらうこと。
②仕事についての理解を深める
業務内容、各部門の仕事、自分が今後担うであろう専門知識の習得
実務レベルの知識や技術を習得してもらうこと
③社内コミュニケーション私自身、zoomなどの遠隔コミュニケーションツールを使って社員研修を行いましたが、この3つの内①、③については、対面と変わらない成果で行えると感じました。ただ、②の技術習得は仕事をしながらでないと身に付かないことが多いので、仕事に関わる機会が少なくなると、技術の習得は遅れていきます。◎本当に今のままの仕事で良いのか?
・仕事の手順や作業工程に無駄がないか?
・もっと効率的できないか?
◎仕事の割り当てはこのままで良いのか?
・作業工程と、作業人数のバランスは現状のままでよいのか?
◎社員教育はこのままで良いのか?
・従来のような会社主導の教育で良いのか?
・仕事の全てを会社が教える必要があるのか?
これまで社員教育は企業主導で行うことが当たり前だと考えられてきましたが、今後益々産業の変化が起き、多くの企業も業務内容や作業手順も激変するでしょう。何処までが企業主導での教育するのか。
何処までが自己努力(自己研磨)で、学ぶことなのか。
事業継続に至る事業計画は人材の育成計画も併用しないと実現が難しいです。
withコロナ時代。
あなたの会社の教育は、現状のままで大丈夫ですか?コロナの猛威は止まらず、益々外出規制が厳しきなりましたね。今日から新年度
入社式や新人研修をオンラインで行う会社もありますね。
経営者の皆さんも
新入社員の皆さんも
既存社員の皆さんも
不安が多いのではないでしょうか?
こんな時こそ、経営者の皆さんが方向性を示すときですね。
会社が今後何をするのか?
その為に、新入社員に身に付けて欲しいことは何か?
既存社員に行って欲しいことは何か?
明確に伝えていきましょう。
「それどころじゃないよ…」
「社員の雇用は守りたいけど、本当にやってもらう仕事ない。」
「自宅待機しか選択肢がないから、もう先はない…」
と、感じている経営者の方がいらっしゃるなら、
今こそ、教育に時間を使いましょう。
一日中、書類整理や、社内清掃させることで、時間を使うのであれば、
更に技術アップをするにはどうしたら良いのか?
更なる知識アップをするにはどうしたら良いのか?
更なる生産性向上を図るにはどうしたら良いのか?
そんな時間に使いましょう。今の状況は必ず終息します。ほとんどの企業で実施されていることと思います。
しかし少数精鋭で経営している中小企業は、
人材育成が経営に直結しやすいので、中核人材ー次世代を担っていく人材ー
の早期での育成が求められます。
これまで中小企業の経営では、製品やサービスに特徴がある、
経営者に魅力があることがその企業の価値となっていましたが、
組織として価値ある製品やサービスを提供することが求められる時代には、
従業員一人ひとりの能力や経験、取り組み方、行動が業績に
影響する時代になりました。
一人ひとりの能力が組織に影響を与える度合いは、
少数精鋭であれば大きく影響を与えることになります。
中小企業で人材育成といえば、実務をOJTで実施している企業が
大多数を占めるのではないでしょうか。
しかしながら人材育成を託された現場では人的な余裕がなく、
しかも短期間であるレベルまで達成させることを求められ、
苦慮しているといった声が聞かれます。
現場に負担をかけすに、自主的に成長させるための、
仕組みづくりが必要になってきます。
 
自主的に学ぶ仕組みをつくるために組織が
取り組まなければならないことはいくつかあげられます。
1.次世代を担う人材像を明確にする
今必要な人材ではなく3年後、5年後組織の運営を担う人材像を明確にすることです。あるいはどのように変化させていきたいのでしょうか。ある程度の時間が必要になってくることを考えておくことが必要でしょう。
 
2.企業として仕事の品質を明確にする
経営理念を具現化できるのは個々の従業員です。
組織として個々の仕事の品質をわかりやすくすることが必要です。学びようがありません。すくなくとも組織内の人材が納得する仕事の基準である必要があります。
 
3.育成のための計画をたてる
人材育成はOJTだけではありません。
OFF-JTや自己啓発もふくめて、それぞれの特徴をいかした体系づくりが必要でしょう。組織が身に着けてほしい能力と従業員がみいつけたい能力の合意形成をしておくためにも、
将来にわたる育成計画は見える化しておくことが求められます。
いかがでしたか。
次回から数回にわけて詳しくご説明していきます。
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7月30日に 文科省より
『平成31年度(令和元年度) 全国学力・学習状況調査の結果』
http://www.nier.go.jp/19chousakekkahoukoku/19summary.pdf『仕事』で活用する力が弱いことが見受けられます。
 
例えば情報を収集する力である、
『読む』『話す・聞く』ことは正答率が高かったものの、
相手にわかりやすく情報を伝える工夫や、
目的や意図に応じて自分の考えをまとめて記述する力に
課題があることがわかります。
情報を集めることはできても、
自分の意見や考えを反映させることが苦手であるようです。
仕事の現場でもとめられる力は、
情報を集める力に加工する力が求められます。
これは現在の小中学校のデータですが、
5年から10年後みなさんの会社に入社してくるかもしれない、
将来の新入社員の状況です。
決められた期間で社員を育成するためには、
その育ってきた背景を考え、
その人材にあった育成手法で取り組んでいかなければ、
人材育成の成果を得ることができないと考えられます。
また、自分の考えを伝えることが苦手ですから、
相手の意識や理解度をつかむことが難しくなります。
これはコミュニケーションの問題ではあるのですが、
育成視点で考えればこのコミュニケーション能力を、
培う育成も必要になってくること言えるのではないかと思われます。
自社で活躍する人材にはどのような能力をつけてほしいのか、
採用した人材のどのような力が採用時点で足りないと感じるのか、成果のでる育成につながります。そんな時代になっています。
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